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如何做好新员工的入职管理

以下可供参考如何做好新员工入职管理新员工的入职管理是员工管理的起点,也是员工管理的重要环节。做好新员工的初期管理,有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队,也有助于

以下可供参考

如何做好新员工入职管理

新员工的入职管理是员工管理的起点,也是员工管理的重要环节。做好新员工的初期管理,有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队,也有助于员工与企业及团队成员之间的良性互动,同时,也可以降低新员工的流失率,提高团队的整体绩效,对组织与个人而言,都具有重要意义。笔者根据自己多年工作经验的总结与提炼,与HR朋友们做简单的分享。

一、前期准备

1、员工来公司报到前,人力资源部招聘专员要提前与其进行简单、温馨的沟通。如确认入职时间、入职时所需提供的有关资料(如身份证、学历证书、学位证书、职称证书、照片等)及相关用品、物品是否已带齐,同时,也要询问下是否需要其他协助(如是否需要安排车辆到车站迎接),让员工感觉到家的温暖与关爱,使他在进公司前能有个好心情。另外,招聘专员还要提前与部门领导对接好相关事项,如确认入职日期、办公地点及办公设施,以及住宿是否落实等。如新员工因故不能如期入职,招聘专员应在得到信息的第一时间内通知员工所在部门及其他职能部门(如人事,行政及IT)。

2、准备好一份详细的《入职说明》,《入职说明》内容包括岗位名称、所属部门、汇报对象、岗位职责、岗位辅导员、入职当天流程、入职后工作安排、何时入职培训、培训考核及要求、上下班时间、所需证件及资料(如照片,离职证明)等(并说明用途及利害关系) 、着装要求(如有) 、公司就餐安排说明。

二、入职办理

1、让新员工阅读《入职须知》,发放《员工手册》,并做好登记工作。同时,就《入职须知》相关事项向新员工进行确认,看其是否真正理解其中的相关内容,如有疑问,由招聘专员作解答;

2、按照入职流程办理入职登记手续,在办理入职手续时,要做好员工的疑难问题解答,帮助员工强加对公司及相关制度的了解与认识。

3、为新员工安排入职指引人和部门引导人。一般来说,入职指引人由招聘专员担任,部门引导人由部门直接领导或岗位辅导员担任。入职指引人和部门引导人主要对新员工提供指导与帮助,协助新员工办理入职手续、领取必备的办公用品、熟悉公司制度。让新员工熟悉部门同事、领导及工作环境,并让新员工逐步了解工作流程、工作职责、部门工作环境、人员情况、在职专业培训、软件引用、客户、供应商,直到周边环境信息,如吃饭地点、吃饭时间、住宿地点、业余消遣等。

4、协助新员工安顿好住宿、购买相关生活用品等。

5、正式上班第一天,由部门领导组织部门全体员工举行简短的欢迎仪式,由部门领导致欢迎词,欢迎新员工的加盟。

6、第一次就餐,要安排老员工陪同。

三、入职跟踪及反馈

1、招聘专员要在三天内到新员工所在部门找部门领导及同事了解新员工的工作、生活状况,并找新员工谈心一次,将有关信息及时、准确地反馈给相关领导与新员工本人;

2、半个月内至少要走访两次,一个月内走访三次。让员工切实感受到公司的重视、关怀。

3、新员工人数超过7人,要在一个月内召开一次座谈会,并邀请部门负责人一起听取新员工的相关信息反馈及建议。

4、招聘专员要在一个月内将新员工的各项情况以书面报告的形式呈给人力资源部负责人,如有需要,可以报送所在部门负责人及其他有关领导。

企业如何引导和帮助新员工

由于有这么多因素的困扰,新员工一般在工作初期一方面对公司及工作不熟悉,另一方面会有不同程度的焦虑和紧张感,并最终影响到工作的绩效和表现。所以,新员工能否安心和较快适应环境,很大程度上也取决于企业能否帮助和引导他们解决困惑和问题。那么作为企业来讲,应该如何开展工作,帮助和引导新员工呢?帮助和引导新员工,一方面需要企业给予充分的重视,另一方面应该有健全合理的帮助体系,还应避免流于形式。新员工的帮助与引导可以划分为三个阶段,即入职前、入职当日、入职后,主要由人力资源部及用人部门实施:一,入职前准备主要是对新员工的办公环境、办公用具及入职后工作内容进行准备。1,人力资源部A, 做好新员工公司层面培训的准备工作;B, 准备新员工入职文件,如劳动合同、新员工入职须知等。2,行政部A, 为新员工准备干净、舒适的办公场所,齐备的办公用具;B, 新员工企业邮箱或OA权限等。3,用人部门A, 用人部门应根据新员工职位情史确定新员工导师新员工导师可以是他们的直接上级或所在部门的负责人,导师应从新员工入职开始,对新员工进行全方位工作辅导。新员工导师应对企业基本情况、企业文化及本职位工作方式、方法具有深刻了解,具较高绩效,并能通过建立高效工作标准而对新人提供必要支持的员工,切不可选择陈腐、要求不高或不愿意提供支持的员工作为导师。B, 拟定新员工试用期工作计划及目标新员工的工作应有意义且具备一定挑战性,但因他们对企业不了解,原有工作方式和习惯多与公司要求有一定差异故不宜安排难度太大的工作。新员工的试用期工作安排应以适应企业工作流程、工作环境为主。C, 拟定新员工岗位培训计划岗位培训主要帮助新员工了解工作岗位及工作开展方式,应涵盖新员工工作描述,工作职责及权限,基本工作流程等。二,入职当日帮助新员工入职当日,主要以欢迎新员工加入并帮助新员工了解、熟悉工作环境为主,并充分体现公司的重视和关怀。1,人力资源部人力资源部主要以公司层面欢迎和帮助为主。A, 通过公司“迎新会”对新员工加入公司表示欢迎;B, 帮助新员工填写入职材料;C, 向新员工发放并讲解新员工入职须知,介绍最基本、最重要的注意事项,如工作纪律、薪资福利、申诉渠道、邮箱或OA使用说明等;D, 向新员工发放公司通讯录,便于新员工了解公司人员情况及进行工作沟通;E, 安排新员工参观公司,介绍工作环境;F, 安排新员工与部门员工见面,并将新员工介绍给与他/她一起工作的同事;G, 安排新员工与部门负责人、新员工导师进行入职面谈。2,用人部门用人部门主要以帮助新员工熟悉工作团队以及工作内容为主。A, 举行简短的欢迎仪式欢迎新员工加入,新老员工相互认识;B, 由部门负责人与新员工进行入职面谈,提出对新员工的期望以及工作中的注意事项;C, 由新员工导师对新员工进行岗位培训并安排新员工试用期工作计划与目标;D, 由新员工导师将新员工介绍给将来可能与其有工作联系的部门、同事;E, 新员工导师陪同新员工吃第一顿工作餐,协助新员工安排上下班路线、时间。三,入职后的引导与帮助新员工入职后的引导与帮助是新员工融入角色的关键。1,人力资源部的引导和帮助人力资源部主要从公司层面,通过新员工入职培训及日常的心理辅导、职业规划辅导对新员工进行引导和帮助。1)新员工入职培训入职培训由公司人力资源部组织实施,是员工了解公司的重要渠道。主要是帮助新员工了解企业基本情况、企业文化与价值观、规章制度、员工待遇等方面内容,力求以最短时间、最低成本引导新员工更快适应企业、适应群体做好初期的准备工作。开展新员工入职培训应注意以下几点:A, 企业应开诚布公,对涉及员工利益的各方面不管是好是坏都应该在交流中做出说明,避免出现隐瞒、美化、高承诺低兑现等企业行为。B, 加强企业优势、劣势的转化分析,向新员工提供真实的企业前景展望。通过培训向新员工展示企业自身的优势,并在以后的交流中不断强化这一思想,让员工有一种选择企业的自豪感和优越感。C, 培训内容设置要合理。针对员工入职须知的内容、信息要有准确、全面的介绍。通过培训不单要使新员工对企业有了解,还应该让新员工明白什么样的行为是为企业所接受的,什么样的行为是为企业所排斥的。D, 入职培训要及时,尽可能使新员工尽快的接受入职培训。入职培训在新员工入职后半个月内进行为宜。2)日常心理引导通过非正式面谈沟通,了解新员工心理状态,一方面,体现公司关怀;另一方面,通过了解其心理困惑,帮助和引导新员工缓解心理压力,从心理上适应公司理状,理解和接纳公司的价值观和文化,同时,帮助新员工树立面对困难和挫折的信心,良好的职业道德。3)职业规划引导职业生涯规划是指结合自身条件和现实环境,确立自己的职业目标,选择职业道路,制定相应的培训、教育、工作计划,并按照职业生涯发展的阶段实施具体行动,从而达到目标的过程。职业生涯规划包括个人对自己的个体生涯规划,也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。对新员工的职业生涯辅导主要由人力资源部在新员工入职培训后实施。通过职业生涯辅导,帮助新员工认知其能力、兴趣、个性和价值观,引导新员工结合企业现实环境进行职业发展的“定向”、“定位”、“定心”,即做什么工作、如何去做、以什么休养的心态去做。将员工个体生涯规划和企业对员工的职业规划有机结合,达到企业人才需求和员工职业需求之间的平衡。同时,从工作内容、教育培训等方面给予员工一定的支持与帮助,并通过绩效指导促使员工达成职业目标,促使新员工完全融入企业,降低离职率。2,用人部门的引导和帮助用人部门主要从工作辅导和心理帮助两方面对新员工实施引导和帮助。1)工作辅导对新员工的工作辅导主要由新员工导师负责实施,工作辅导主要有以下几个方面:A, 帮助新员工解决工作中的实际困难与困惑;B, 帮助新员工分辨噪音,减少工作困惑;C, 帮助新员工理顺工作思路和工作流程,修正工作方法和工作习惯;D, 定期(每月)帮助新员工进行工作回顾与总结,对新员工工作表现及时评价,工作表现好,要表扬,有做得不好的地方要合理地提出来,并指导新员工改进。2)日常心理帮助通过非正式面谈沟通,了解其心理困惑,帮助和引导新员工缓解心理压力,从心理上适应工作环境、工作内容,同时,帮助新员工处理工作压力,协调工作中的人际关系。另外,新员工的引导和帮助,仅仅由人力资源部和用人部门实施是远远不够的,还需要公司员工的积极热心参与,不仅要通过各种欢迎仪式来迎接他们,还要主动接纳他们,在工作上和生活上热心帮助他们,在每一次接触中,都给他们留下和善、友好、亲近的印象,用真诚、热情去接纳和感动每一位新员工。新员工的帮助和引导,要以积极的沟通为基础,注重工作和生活等方面的关心和感情培养,使新员工产生被重视的感觉,助人有道,细节做起,人性化管理,宽松的氛围,积极的引导,帮助新员工融入工作,留住新员工的“心”,将会使新员工尽快融入公司、适应工作、提高工作效率,降低新员工的流失率。对新员工的管理,还要重视他们融入企业文化方面的培训和引导。新员工管理不仅仅是人力资源部、用人部门、导师的工作,每一位员工都应热心参与才能更加有效地帮助新员工融入角色。最后,企业要优化管理体系,必要时可借助外力梳理组织结构与工作流程,明确各部门、各岗位的职责与权限,构建与企业的高速发展相匹配的人力资源管理平台,搭建新员工帮助和引导体系。

新员工入职培训的流程什么样的,先是公司的简介,企业文化,接下来是员工的规章制度?

每家公司都有自己的特殊性,入职培训流程也各不相同。完善的入职培训应该包括:

1、企业文化

文化塑造人,这个不用多说,公司所有的制度都建立在文化的基础上。

2、员工心理健康辅导

从去年FSK事件后,越来越受到企业的重视。当然,光做入职培训是不够的,企业要有一套完整的员工心理咨询体系。

3、薪资制度

如果你们公司的薪资体系中分等级,有分红,有年薪制和年终奖等,总之看起来比较复杂,建议还是放在入职培训中讲解一番。

4、职员培养体系/职业发展

培训已经超越薪资,成为企业留人的第一要素。所以要让员工知道,留在公司可以获得什么样的学习和提升机会,公司有哪些人才梯队建设计划等。

5、品质意识

如果是生产制造型企业,这个是必须的,最好能把公司之前发生的重大品质事故都拿出来逐一分析,让员工留下深刻印象,减少之后的犯错机会。

6、产品研发流程

适用于研发导向型企业

7、职业健康和环境安全意识

如果你们公司上了ISO14000和OHS18000,这个是必须的

8、5S/6S/7S

仁者见仁,智者见智

9、其他可选类课程

比如:

车间管理条例(适用于生产型企业)

信息安全管理规定(适用于象华为、富士康等对技术资料比较敏感的企业)

TQM全面品质管理

有效沟通

企业需要什么样的人

产品介绍

拓展训练

……

如果还有不明白的,可以发邮件给我探讨。

light-bbk@163.com

如何做好一线新员工入职培训

一个企业做新员工入职培训,其目的就是让新员工尽快融入公司,适应工作,提高工作效率,快乐的工作。简言之就是快速适应企业文化,融入团队,保持积极健康的心态工作。所以,企业的入职培训就应该围绕这点来展开。至于那些把入职培训作为解决短期离职率(一线作业人员)、实现老板想法等等为目的的培训,都大大的偏离了培训主题。

在回答了入职培训目的这个问题后,我们要做的就是如何来规划培训时间和选择什么样的时机来跟进培训。培训时间的多与少,取决于解决新员工问题的多少;而培训时机的获得又取决于新员工的心理需求和心里预期。那么,我们不妨来分析分析:

首先,当一个人进入一个陌生的环境,心理会充满紧张和恐惧,面对各种陌生环境,会觉得无所适从。就连平时上厕所、吸烟等一些小事,对于一个第一天报道的员工来说,那也会成为一项充满富有挑战的任务,尤其是那些性格内向的人。所以,入职第一天的培训,要从参观引导开始,除了让新员工观看公司的宣传影像外,还应带着新员工参观、讲解公司的各个场所,如:吸烟区、厕所、办公区(讲解看板、宣传栏、展示墙等)、车间各工序等。这样做的目的,就是让员工直观的认识企业,了解企业,快速的消除陌生感和恐惧感。

其次,在入职引导培训后,新员工基本上消除了对公司的陌生感和恐惧感,这时进行公司规章制度的培训,让其认识并遵守企业规范就显得非常必要。所以,在第二天,我们就要进行公司制度引导培训。这样做不仅让新员工一开始就树立良好的企业规范,快速的适应公司,还可以对自己是否适合新公司,有一个清晰的预期衡量。 这时,如果有些新员工觉得自己无法适应新公司的规章制度,自然就会选择离开公司。而留下来的新员工,心理就会期望自己能够快速融入公司,马上稳定下来。

那么怎么帮助留下的员工快速融入公司呢?第三天的企业文化培训就显得尤其重要了。所以,第三天,我们就必须进行企业文化引导培训,系统灌输给新员工本企业的各种文化理念,包括潜在的隐形文化(如老板的喜好)。同时,对企业的使命、愿景、核心价值观、公司的中长期发展战略、年度的运营规划、企业的经营理念都必须清晰、准确、详尽的阐述和讲解。(这里我必须特别想说的是,有些同仁不认同这部分培训,认为一线人员培训愿景、使命、价值观、战略这些东西,一是听不懂,二是不爱听,三是没意义,但是实践告诉我,这部分才是企业文化培训最核心的东西。为什么?很简单:人都需要一个期望的大饼,一线人员也不例外,你必须给他一个明确大饼,他才会有追求大饼的动力。经过我多年的额实践证明,其培训效果是非常之好)同时,我们还必须要加入员工心态调整的课程,诸如感恩的心态、担当的心态、积极的心态等,这样会让员工从思想上开始融入你的企业,融入你的工作。而思想的改变,其力量是无穷的。

在通过入职引导、制度引导和文化引导培训后,新员工基本上消除了新环境的陌生感和恐惧心里,增加了对企业的认同感和归属感,基本上步入了公司员工行列,但是对于一线作业人员来讲,工作是否真正适合自己,其劳动环境、工作模式等等问题,都需要进入岗位进行实践去认知,所以第四天、第五天、第六天的培训就需要进行上岗操作实践来检验。这样做不仅让员工再一次重新审视这份工作,也会让企业重新审视这个员工。双方观察,双向选择,于公司于员工都是最合理、最负责的结果。

好了,到目前为止,入职培训第一阶段基本上可以结束了,一个合格的新员工步入了你的企业。所以在这时,我们要做的就是将我们的培训课变成座谈会,和员工面对面的交流,了解他们的想法,解答他们的困惑,同时对于那些不适合的员工,我们可以做出选择。

那是不是到这里我们的入职培训就算彻底完成了呢?当然不是,如果这样就算完成,那注定会是失败的。相反的是,公司的入职培训才刚刚开始,因为你必须要了解员工的心理需要和心理预期。

新员工到这时对企业还不完全信任,尤其是一线作业人员。他们每天在不断的获取企业的信息,但是这时你必须注意,他们得到的信息一定是负面的,因为信息一般来源于老员工,而老员工给出的信息多数是负面的(这是人的天性,只会看到缺点,不会看到优点,而实际调查结果也是这样的。)。这时,你要做的就是不断地获取新员工的信任,疏导他们正确的认识公司,所以,每天直属上级找新员工面谈半小时是非常必须要的。(或者有的公司实行教练负责制)面谈内容除了关怀、还要解答疑惑,释放负面信息、注入正能量,帮着其快速融入团队。这个阶段才是真正的新员工入职培训,这个阶段做不好,基本上可以宣告你的培训失败了。坚持一个月后,新员工基本上真正融入了公司。但是这并不意味着你的入职培训已经完结。因为,新员工马上就遇到了新问题。

新员工入职一个月,在融入公司,进入工作状态后,马上就会考虑个人发展的问题,所以,在这样的心理需求驱动下,公司必须要做一次培训,做什么培训呢?就是新员工的职业生涯规划培训。

有同行可能不认同,认为这节培训应在新员工一进入公司就要做,这样让员工一开始就对自己有个明确的发展方向和努力方向。但是,我通过这几年的实践观察,发现刚入职做这个培训,没有任何效果,员工此时根本不关心这些,而是关心能不能在企业生存的问题。当一个人没有需求的时候,做什么都是白费功夫。但是入职一个月后,他有了这种需求,而且这种需求会随着时间的推进逐渐强烈。所以在这时,一堂职业生涯的培训课是必需的、也是必须的。这时企业告诉员工怎么成长、怎么晋升、怎么发展等等,就像干渴的大地盼来的春雨一样,让员工瞬间焕发活力。

等这堂培训课结束后,我们的新员工已经消退了青涩,成为了名副其实的老员工了,这时,也意味着我们的入职培训可以告一段落了。后续的培训可以纳入我们正常的年度培训计划里进行了。

所以,我认为,一个企业的新员工入职培训,尤其是劳动密集型的企业新员工培训,需要7天引导,30天跟进,1次生涯规划来彻底的解决入职培训效果不佳问题。倘若企业能这样做,你的新员工会给你带来无限的价值。

如何做好新员工入职培训?

 一颗风险种子一颗风险种子其间的缘由不难理解。要规避这颗风险的种子,就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业,从局外人转变成为企业人。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好retention(留才)工作的第一步。两个培训方面一般性/HR培训-本行业的概况,公司的行业地位、市场表现、发展前景-企业的规章制度与组织结构-薪酬和晋升制度-安全、卫生-...-工作场所、办公设施设备的熟悉-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定-而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要,主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行,所需时日则可有很大差异,短则一两日,长则数月,但一般以试用期为上限。在这里,辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做,考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需,使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划,主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况,不时面谈,沟通彼此的想法,修正不适当的部分。通过这种方式,主管不需要全天候监视新人的所作所为,也可培养新员工对工作的认同感和责任感。而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。报到当天-欢迎加入本公司,担任此职务-指引更衣箱及洗手间的地点-介绍进出厂区及门卫检验制度-引领参观工作地点和状况-本部门/班组工作介绍-引导新员工开始工作,介绍工作规程-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员第一天之后-介绍薪酬体系-介绍公司医疗卫生设施-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系-下班前检查其绩效、讲评并答疑前二周-介绍公司福利待遇-介绍投诉及合理化建议的渠道-检查工作习惯是否有违安全要求-继续检查、讲评和指导其工作几种培训方式入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式,也可以是在岗实地培训(OnTheJobTraining),甚至可以是户外训练等方式。还有些公司采用伙伴制(BuddySystem),就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为结对子的伙伴,事无巨细,随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做伙伴也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉,对其额外的付出,企业也给予一定的奖励。这种一对一的贴身全程服务很能显示企业的亲和力和凝聚力,也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。也有的企业会请第三方的培训公司,采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论,结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果,通过科学的情境设计,让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动,从而促进新员工融入企业,加强新员工对企业的认同感和归属感;同时,也使新员工在体验中理解和认同企业文化。让第一天印象深刻举办一个简单但热烈的欢迎招待会,(依据预算多寡)备些咖啡和茶点,邀请公司员工来和新同事见面认识。告知最基本和即刻需要用到的信息,如:办公区的布局,最常用的电话和电邮的使用指南,复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用,等欢迎信--可用公司的行话或俚语准备一封生动幽默的欢迎信,(也可体现企业文化和亲和力)公司纪念品(印有公司标识)邀请共进午餐前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实找对了新东家的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次,在局外人转变为企业人的过程中,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

如何做好企业新员工培养的几点思考

(一)建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系

  1.提升人力资源在企业中的地位,强化新员工培养意识,明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限,确定具体责任人,通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导,强调人力资本开发与增值,形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的新员工培养管理体系,在培养制度上给予支撑和保障。

  2.建立规范的、系统的培养体系。新员工培养的系统化,其核心是针对企业在快速发展阶段,通过人员不断的扩张来满足业务增长而提供合格人才的培养机制。首先,要建立明确、合理的课程体系和知识体系,形成以必修课程为主体、选修课程为辅助、自修课程为补充的培养方式,全方位育人的科学合理的课程体系,为新员工培养专业能力,发展个性特长,全面而健康地发展提供了广阔的空间。其次,从整体性工作开始确定新员工的培训流程。流程清晰,步骤明确,有助于新员工的过渡,同时注重新员工多岗位的综合培养。企业应关注对新员工团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、服务规则等方面的培养,这是一个“同化”的过程。其实施的方式可以多样化,例如面授、拓展训练、分享成功经验、团队竞赛等,最终达到的标准是让新员工能够按照企业的期望,增强对企业的认同感和归属感,完成角色的转变并提升职业素养。

  3.注重新员工的道德教育,提升新员工的正能量。企业应帮助新员工树立正确的道德观和职业观,引导他们树立正确的职业思想,提升他们职业素养,教会做人的方法。新员工只有具备良好的品质和正确心态,才能有正确的认知,这看似是员工的个体品行属性,其实这对一个企业影响很大,注重对新员工正能量的培养,实则是企业文化软实力的提升。

  4.创造满意的工作岗位,做好新员工的职业规划。企业为新员工制订明确的发展计划,让其清楚自己在企业中的发展机会。根据个人条件、背景,为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增加员工的归属感。同时要注意员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来,减少冲突,增加一致性。

  5.结合新员工个性特征,充分利用新的学习工具和技术,围绕兴趣开展培养工作。在互联网下成长,擅长或喜欢互联网、社交是新员工鲜明的个性特征,因此企业要结合他们的个性特征,建立适合他们发展的培训和学习项目,采取更灵活、更多样的学习活动,让学习者有更大的参与空间。课题上讲师要成为引导者,增加互动与参与,鼓励学习者主动探索,让他们有动手实践的机会,且每项活动都应该直接与学习目标、特定的任务相关,符合学习者的需求。充分利用社交媒体、交流论坛、移动互联网等各种新的学习工具和技术,通过在线公开课、网络商学院、微信、微博、论坛等平台,线上与线下的混合、自学等学习方法的综合应用。   6.建立新员工指导制度,推行导师制培养模式。改变企业以往简单的“师带徒”培养方式,引入导师制实行管理带教活动。选择专业理论强,实战经验丰富的企业内部专家、带头人、骨干担任导师,明确培养责任与义务,建立考核与奖励制度,制订阶段培养计划,量化考核标准,落实计划的执行,分阶段实施目标考核。以项目为载体,通过“传帮带”培养,交给新员工准确快速的做事方法,实现技术技能知识的传授,帮助岗位成才。

  7.搭建新员工学习平台,赋予挑战性的工作,实现“培”与“训”的有机结合。对于那些年纪轻、干劲足的新员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。有目的地开展工作轮换,丰富新员工的工作内容,使有能力的新员工担任责任更大的工作,增加工作的挑战性和参与度,帮助新员工解决从“知”到“行”,实现培训效果的转化。并积极为新员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会,使其明白工作是培训的真正开始,而集体培训只不过是助跑,只有不断地提高自己的才能,才能应对挑战性的工作。

  8.加大考核力度,增加危机意识,给予新员工适度的、稳定的压力。给新员工增压,让其感受到企业内部也在竞争,促其自我加压,提升学习能力,实现“要我学”到“我要学”的意识转变,激发员工沿着适合自身特点的发展道路快速前进,才不会落后和被淘汰,尽早地实现角色的快速转变。

  (二)关注新员工的成长,增强企业认同感和归属感。

  1.注重发挥企业文化的导向和凝聚作用。发挥企业文化的实质内涵,真正渗透到员工的工作、生活中,让文化落地生根,引导新员工的行为,帮助他们形成良好的工作习惯。树立企业榜样人物、标杆人物,大力宣传优秀员工追求卓越的工作事迹,保持新员工积极向上的心态,大胆鼓励新员工的参与。通过团队活动的开展,使员工之间互相了解,相互帮助,学会合作,形成团队凝聚力。

  2.增强新员工入职关怀,加强情绪管理,增加幸福感。企业应最大限度降低新员工“入职焦虑症”带来的负面影响,做好新员工的入职关怀工作。企业及时洞察新员工的心理活动,注意新员工的情绪与言行变化等,及时发现关怀点,创新关怀方式,缓解新员工的入职焦虑,让其能从内心深处尽快融入新环境。可通过心理疏导、幸福力提升、心理辅导等形式,及老员工向新员工传授获取大幸福、小幸福、微幸福的方法,提高新员工自我幸福感的调控能力,进而帮助新员工释放压力,排解不良情绪,增强幸福感。

  3.建立畅通的双向沟通渠道。企业应建立畅通的、双向沟通渠道,为新员工提供表达自己意见的机会,并且及时反馈意见和建议。若缺乏互动与反馈,培养工作的改进就变成纸上谈兵了。可通过召开座谈会、团队互动活动等形式,加强新员工之间、新员工与企业间的交流。通过沟通及时、友善激励、开展互动活动等有效方法增强新员工对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊心和自我实现的需要。

  四、结束语

  总之,在当前这种竞争激烈的社会环境中,企业要根据实际情况,运用多种有效措施,加强对新员工的系统与科学培养,提高工作满意度,突出企业的活力,形成企业的凝聚力和竞争力,使得新员工能够快速适应企业,成为企业的精英,成为企业未来发展的最大潜力。

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